Além disso, em média, os homens se candidatam a um emprego ou promoção quando cumprem apenas 60% das qualificações, mas as mulheres se candidatam apenas se cumprirem 100% delas, segundo informações do The Atlantic. Entretanto, os dados indicam que, se uma mulher mostrar muita confiança, ela enfrentará um efeito negativo. As pesquisas não nos deixam mentir, no quesito carreira, as mulheres ainda enfrentam uma realidade mais difícil do que seus colegas homens.

Mulheres e tecnologia

A primeira programadora da história nasceu em 1815 e foi a matemática, escritora e condessa, Augusta Ada Byron King, hoje em dia conhecida como Ada Lovelace. Durante a Segunda Guerra, a austríaca Hedy Lamarr criou um sofisticado aparelho de interferência em rádio para despistar radares nazistas, que serviu de base para o wi-fi e os telefones celulares. Nos anos 1950, a cientista da computação e engenheira de software Margaret Heafield Hamilton desenvolveu o programa de voo usado no projeto Apollo 11, a primeira missão tripulada à Lua. Já Marissa Mayer foi, em 1999, a primeira engenheira a ser contratada pelo Google.

O caminho das mulheres na tecnologia vem sendo trilhado há mais de 200 anos, apesar disso, uma pesquisa da PwC indica que 78% dos estudantes pesquisados nas universidades do Reino Unido não podem nomear mulheres da área. Isso acontece por este ainda ser um mercado majoritariamente masculino.

Presença feminina nas empresas de tecnologia

A Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom) calcula que 37% da mão de obra do setor de tecnologia da informação e comunicação seja composto por mulheres. Mesmo ainda pequeno, o número representa um grande crescimento quando comparamos com os 10% de poucos anos atrás.

No entanto, a maior parcela das mulheres que atua na área acaba trabalhando em cargos menos remunerados, a exemplo de atendentes de help desk. Quando falamos em cargos de liderança e salários mais altos nas empresas de tecnologia, apenas 35% das mulheres do setor ocupam esses locais. Da mesma forma, vagas cobiçadas, como as de programadores, também são, em sua maioria esmagadora, dos homens. Apenas 14% dos programadores do Brasil são mulheres, de acordo com a agência de recrutamento e seleção Catho. 

O valor da diversidade

Mas um dos aspectos que devemos ressaltar é que a diversidade dentro das organizações é benéfica em diversos aspectos. Ela resulta em melhores produtos, ideias mais impactantes, maior envolvimento do cliente e melhor desempenho financeiro. 

Uma pesquisa realizada pela McKinsey mostra que as empresas que estão no quartil superior em relação à diversidade de gênero ou raça e etnia são mais propensas a registrar retornos financeiros acima da média. Já a Accenture relaciona a igualdade com a inovação. Segundo uma pesquisa da empresa, as empresas com maiores índices de igualdade no local de trabalho têm mentalidades de negócios significativamente mais inovadoras, o que as leva no caminho da prosperidade e crescimento.

Neste cenário, os grandes nomes da tecnologia, no entanto, estão se empenhando em prol de uma maior representatividade em seus times. O Google, por exemplo, revelou para a  revista EXAME que quase 27% das funcionárias mulheres exercem algum cargo de liderança. No escritório do Brasil da gigante de tecnologia, a representatividade atinge níveis um pouco maiores. Por aqui, as mulheres já representam um terço da liderança. Além disso, em 2020, o número de cargos ocupados por mulheres teve um aumento de 25%.

Como promover a diversidade:

A plataforma Think with Google, que oferece insights para auxiliar empreendedores e profissionais na compreensão do mercado, fez um TOP 5 com as melhores dicas de importantes empresas globais para fomentar a diversidade na sua empresa. Confira aqui:

1. As conquistas não devem falar por si

O primeiro ponto é que, se você deseja ver uma mudança real na sua empresa, é preciso encorajar seus funcionários a se promoverem e falarem abertamente a respeito de suas conquistas.

Diretor do Prime Video da Amazon na Espanha, Koro Castellano afirma que, “se não falarmos por nós mesmos, [nossas realizações] passarão despercebidas na maior parte do tempo”.

O diretor, que liderou os esforços globais da empresa nos quesitos diversidade e inclusão, completa: “Nós, como líderes, precisamos liderar pelo exemplo. Se pudermos falar abertamente sobre nossas realizações no local de trabalho, nossas equipes se sentirão inspiradas e capacitadas a fazer exatamente a mesma coisa.”

Castellano contou que foi bastante impactado pelo seguinte conselho: “Não é se gabar se for baseado em fatos”. “Estamos acostumados a confiar em dados e fatos quando estamos defendendo nossos projetos e nossas iniciativas. Mas, curiosamente, não fazemos isso quando falamos de nós mesmos ou de nossas conquistas. Nós tendemos a esquecer isso. Nós nos comprometemos com essas falsas regras de modéstia.”

Podemos dizer que as normas culturais e a modéstia de gênero citada no início deste texto, quando combinadas com a síndrome do impostor, acabam em várias ocasiões formando uma barreira para que os funcionários reconheçam e expressem suas próprias conquistas.

Assim, pessoas e empresas acabam sendo freadas, e os líderes empresariais precisam fazer seu papel de incentivar os membros de sua equipe a falar sobre suas conquistas.

Na Accenture, a presidente e diretora-gerente sênior na Índia, Rekha Menon, revela que faz questão de “voltar os holofotes” para os trabalhadores “que hesitam e fazem com que saibam que não há problema em ser confiantes e falar sobre [suas] habilidades”.

Neste aspecto, a dica é: incentive que seu time converse sobre as realizações com um colega em quem confiam. Dessa forma, você estará aumentando a autoconfiança individual e deixando-as mais confortáveis com a autopromoção.

2. Capacite sua equipe promovendo redes de suporte

Uma vez que os gerentes dificilmente terão capacidade para fornecer feedback e suporte regulares a todos os funcionários, uma dica é incentivar que os colaboradores formem grupos para orientação informal ou mesmo apoio.

A rede de suporte é muito importante para fazer com que seus funcionários se sintam confortáveis e aprimorem seu trabalho. E isto é especialmente verdade para grupos sub-representados.

“Alguns dos conselhos que dei às pessoas é ter alguém em quem você confia, que está frequentemente em suas reuniões, observando você [para fornecer feedback e] dicas depois”, contou Meredith Herman, que lidera os Serviços de Marketing Global da GSK Consumer Healthcare como VP de Marketing Edge. Para ela, o feedback em tempo real é crucial para o avanço na carreira.

3. Organize sessões de escuta

Na Ford, Amal Berry, a principal gerente da empresa para os esforços globais de diversidade e inclusão, identificou que a pandemia em 2020 estava exacerbando as desigualdades na sociedade. Como forma de reverter o quadro, ela decidiu lançar sessões internas de escuta com pessoas de grupos sub-representados. 

Apesar de simples, a ideia surtiu grande efeito na empresa. “Todos os líderes seniores conduziram sessões de escuta”, disse Rekha Wunna, diretor global de design automotivo e construção de TI da Ford. “Foi incrível a quantidade de insights que você consegue reunir, e as pessoas realmente sentem que estão sendo vistas e ouvidas de maneiras que nunca antes.”

A iniciativa evoluiu para pontos de verificação quinzenais entre a administração e os funcionários para o compartilhamento de informações e conexões em questões de interesse.

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